Wat zijn mijn rechten bij ontslag op staande voet

Ontslagen

Wist je dat een supermarktmedewerker op staande voet ontslagen is toen ze zonder te betalen een zakje drop en appelflappen at? Althans dat was in eerste instantie het geval. Ze was in 1998 in dienst getreden bij de supermarkt en 20 jaar later, op 16 en 17 april 2018, vond de diefstal plaats. Je zou kunnen denken, ontslag op staande voet is hier terecht. Stelen hoeft immers niet getolereerd te worden. De supermarkt medewerker spande echter een rechtszaak aan en wat bleek: ontslag op staande voet was onvolledig. Het ontslag bevatte namelijk geen duidelijke dringende reden. Benieuwd waarom de rechter het geen duidelijke dringende reden vond? Lees dan vooral dit artikel.

Iemand ontslaan op staande voet gaat niet zonder slag of stoot. Wat is ontslag op staande voet en welke rechten gelden er in dat geval voor werknemers? Dat lees je in dit artikel. Ook wordt besproken welke rechten je niet (meer) hebt nadat je op staande voet ontslagen bent.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet komt er kort gezegd op neer dat je je werk en loon per direct kwijt raakt. De werkgever hoeft geen rekening te houden met opzegtermijnen. Ook hebben werkgevers geen toestemming van de kantonrechter, het UWV of de werknemer nodig om werknemers op staande voet te ontslaan. Tevens zijn de opzegverboden van artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing. Als je zwanger of ziek bent, kun je dus ook op staande voet ontslagen worden.

In artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek staat dat elke partij bevoegd is om bij een dringende reden de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. De partij zegt de arbeidsovereenkomst tegelijk op met een mededeling van de reden aan de wederpartij. Deze eisen worden in deze paragraaf behandeld.

Elke partij

Duidelijk is dat de werkgever de werknemer op staande voet kan ontslaan. De werknemer kan echter zelf ook op staande voet ontslag nemen. Dit laatste komt weinig voor. 

Neem je als werknemer op staande voet ontslag, dan geldt net als voor de werkgever geen opzegtermijn. Er zijn voorbeelden van werknemers die op staande voet ontslag nemen omdat ze onterecht geen loon uitbetaald krijgen of wegens bedreiging en intimidatie door de werkgever. 

De situatie dat de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat komt vaker voor dan de situatie dat de werknemer zelf ontslag op staande voet neemt. Daarom gaat dit artikel verder in op het eerste geval.

Dringende reden

Ontslag op staande voet wordt gezien als de laatste mogelijkheid om iemand te ontslaan. Je moet het als werknemer dus zo “bont” hebben gemaakt, dat de arbeidsovereenkomst niet meer kan voortbestaan. Een werknemer kan daarom alleen ontslagen worden als de werkgever daar een dringende reden voor heeft. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek vermeldt voor de werkgever dringende redenen. Zo is diefstal plegen volgens sub d van het desbetreffende wetsartikel een dringende reden. Maar ook weigeren van werk, grove beledigingen, geweld, bedrijfsgeheimen bekendmaken en het plegen van fraude kunnen gezien worden als dringende redenen.

Terug naar het begin van dit artikel. Een supermarktmedewerker had drop en appelflappen genuttigd zonder te betalen. Ontslag op staande voet werd echter niet geldig bevonden door het Hof, omdat de dringende reden onduidelijk was. In eerste instantie gaf de supermarkt als reden voor ontslag op staande voet aan dat de medewerker herhaaldelijk consumptiegoederen wegnam en nuttigde in strijd met de regels en zonder toestemming van de werkgever. In hoger beroep had de supermarkt echter verklaard dat het ontslag op staande voet is gegeven vanwege het gedurende een half jaar geheel niet betalen van consumptiegoederen. Deze uitspraak laat goed zien dat de werkgever duidelijk kenbaar moet maken op basis van welke dringende reden een werknemer wordt ontslagen.

Dringende reden onderzoeken

De werkgever draagt de bewijslast. Twijfelt een werkgever of de dringende reden het ontslag op staande voet rechtvaardigt, dan kan de werkgever hier verder onderzoek naar doen. Gedurende het onderzoek kun je als werknemer op non-actief worden gesteld. Dit betekent dat je in ieder geval geen werkzaamheden kan uitoefenen totdat het onderzoek is afgerond.

Onverwijlde mededeling dringende reden

De werkgever moet jou als werknemer direct op de hoogte stellen van de reden van het ontslag op staande voet. Mededelen kan zowel mondeling als schriftelijk, maar bewijstechnisch is het verstandig om het schriftelijk te doen.

De reden dat de werknemer direct op de hoogte moet zijn van de dringende reden, heeft te maken met zijn verdediging. Hij kan dan zijn standpunt bepalen. Werkgevers mogen de dringende reden na de mededeling niet aanvullen, aanscherpen of veranderen. Stel bijvoorbeeld dat een werkgever een werknemer mondeling op staande voet ontslaat vanwege een grove belediging. In een schriftelijke mededeling verklaart de werkgever echter dat mishandeling de reden was voor ontslag op staande voet. Van een onverwijlde mededeling is dan geen sprake. In zo’n situatie weet je als werknemer immers niet waar je aan toe bent. 

Onverwijlde opzegging

In principe is het tijdsverloop tussen de constatering van de gebeurtenis en het ontslag op staande voet zo beperkt mogelijk. Constateert de werkgever een diefstal bij een werknemer, dan moet de werkgever direct en dus zonder onnodig uitstel beslissen of hij de werknemer op staande voet ontslaat. Het onderzoeken van de gedraging van de werknemer is echter een geldige reden om langer te wachten met het ontslag op staande voet. 

Als voorbeeld een verduisteringszaak uit 2019. Een werknemer verduisterde onder meer goud. De werkgever zag de verduistering op 12 november op de camerabeelden, waarna hij (pas) op 16 november ontslag op staande voet aankondigde. Het Hof gaf aan dat de werkgever gedurende die dagen nader onderzoek had verricht, waardoor het tijdsverloop gerechtvaardigd is. De essentie van deze zaak is dat de werkgever pas onverwijld hoeft op te zeggen als duidelijk is dat een werknemer een gedraging heeft verricht dat ontslag op staande voet rechtvaardigt. Had de werkgever in deze zaak geen nader onderzoek verricht, dan was ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en dus vernietigbaar. 

Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet heeft nare consequenties voor jou als werknemer. Ten eerste verlies je je baan en loon. Maar het heeft ook consequenties voor de transitievergoeding en je recht op een WW-uitkering.

Wel of geen transitievergoeding?

De vraag of voor de werknemer wel of geen transitievergoeding verschuldigd is na ontslag op staande voet komt kort gezegd op het volgende neer. 

Wel transitievergoeding

Transitievergoeding is in principe verschuldigd bij een arbeidsduur van ten minste 24 maanden. Is het de werknemer niet ernstig te verwijten, maar is er wel sprake van een geldige dringende reden voor ontslag, dan heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding. Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad dit in een uitspraak bevestigd. De Hoge Raad vult aan dat voor het slagen van een dringende reden geen verwijtbaarheid van de werknemer vereist is. 

Geen transitievergoeding

Met betrekking tot ontslag op staande voet geeft artikel 7:673 lid 7 onderdeel c van het Burgerlijk Wetboek aan dat enkel bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, geen recht op transitievergoeding bestaat.

Een voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen is een uitspraak van 11 maart 2020. Een trambestuurder had moedwillig stenen tegen een wissel geplaatst. De rechter beoordeelde dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen en geen recht had op transitievergoeding. 

Wel of geen recht op een WW-uitkering

Wordt je door je werkgever terecht op staande voet ontslagen, dan bepaalt het UWV vervolgens of je recht hebt op een WW-uitkering. Het UWV beoordeelt onafhankelijk van de werkgever of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Is ontslag op staande voet gerechtvaardigd volgens het UWV, dan heb je geen recht op een WW-uitkering. Is ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd volgens het UWV, dan heb je wel recht op een WW-uitkering.

Ontslag op staande voet aanvechten

Ben je van mening dat ontslag op staande voet onterecht is? Vecht dan je ontslag aan bij de kantonrechter. Je doet dan een verzoek om vernietiging van het ontslag. Dit dien je op grond van artikel 7:686a van het Burgerlijk Wetboek binnen twee maanden na de mededeling van het ontslag op staande voet in. Doe je dit niet binnen de termijn, dan wordt je ontslag onherroepelijk met alle gevolgen van dien.

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
WhatsApp

Direct weten wat je kunt doen?

Wij helpen je graag met jouw juridische vraagstuk. In een gratis intakegesprek met één van onze specialisten bespreken we jouw situatie en vertellen we wat we voor jou kunnen doen.

mr. L.M. van Dijk
Juridisch specialist  
Specialisatie: privaatrecht & bestuursrecht

Meer artikelen:

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Disclaimer

De artikelen van Juspecia zijn met aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Toch kan informatie verouderd zijn of niet helemaal correct zijn weergegeven. De juridische kwalificatie van gebeurtenissen hangen af van de omstandigheden van het geval. Neem bij twijfel contact op met een jurist. Juspecia is niet aansprakelijk voor (verkeerd) gebruik van de informatie in de artikelen. Aan de artikelen van Juspecia kunnen geen rechten worden ontleend.

Ⓒ 2021 - All Rights Are Reserved