Arbeidsovereenkomsten ontstaan, maar duren niet eeuwig. Er zijn voorbeelden dat werknemers al 50 jaar in dienst zijn bij een bedrijf en pas vertrekken als de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. Maar het komt regelmatig voor dat een werkgever een werknemer moet ontslaan, bijvoorbeeld vanwege een dreigend faillissement. De situatie dat een werknemer en werkgever niet meer samen door één deur kunnen, is ook een reden voor ontslag. De werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. De wet heeft acht ontslaggronden opgenomen waaruit de werkgever kan “kiezen”. Welke acht gronden dat zijn, lees je in dit artikel.
Wanneer mag een werkgever mij ontslaan?
Een werkgever mag een werknemer ontslaan, als daarvoor een goede reden is. Er zijn in totaal acht ontslaggronden. Deze staan opgesomd in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Naast een goede reden, moet de werkgever voldoen aan de herplaatsingsplicht. Dit betekent kort gezegd dat de werkgever onderzoekt of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing en/of cursussen. De herplaatsingsplicht geldt niet als de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft of als het bedrijf in zijn geheel sluit.
Bedrijfseconomische redenen
Door de corona maatregelen hebben veel bedrijven hun zaak (tijdelijk) moeten sluiten. Denk aan horeca, musea, theaters, pretparken en kledingwinkels. Dit heeft voor veel bedrijven financiële gevolgen. Op het moment dat een bedrijf in een slechte financiële situatie verkeert, kan de werkgever besluiten werknemers te ontslaan. Een werkgever doet dan een beroep op de ontslaggrond “bedrijfseconomische redenen”.
Naast een slechte financiële situatie kunnen er andere bedrijfseconomische redenen zijn. Denk aan minder werk vanwege automatisering door machines of de verhuizing van het bedrijf. Ook kan het zijn dat meerdere activiteiten van een bedrijf verdwijnen en een deel van de werknemers overbodig zijn. Een kledingwinkel kan bijvoorbeeld besluiten kleding niet meer fysiek maar online te verkopen.
Een werkgever mag bij bedrijfseconomische redenen niet zelf kiezen welke werknemers ontslagen worden. De werkgever moet rekening houden met het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel ziet op de vraag in welke volgorde werknemers ontslagen worden.
Ontslagvolgorde bij bedrijfseconomische redenen
De werkgever moet rekening houden met de volgorde uit artikel 7:671a lid 5 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet eerst ingehuurde krachten ontslaan. Dit zijn onder andere zzp’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten.
Vervolgens moeten tijdelijke werknemers die nog maximaal 26 weken een contract hebben, oproepkrachten en pensioengerechtigden ontslagen worden.
Nadat de bovenstaande groep werknemers is ontslagen, wordt de volgorde bepaald door het principe van ‘last in, first out’. Per leeftijdsgroep worden werknemers met een kort dienstverband eerst ontslagen. Stel dat er drie werknemers zijn van ieder 30 jaar oud. Werknemer A werkt vier jaar in het bedrijf, werknemer B zes jaar en werknemer C acht jaar. De werknemer met het kortste dienstverband, in dit geval werknemer A, wordt als eerst voorgedragen voor het ontslag. In artikel 11 van de Ontslagregeling staat meer informatie over de leeftijdsgroepen en het afspiegelingsbeginsel.
Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid
Werknemers die langer dan 24 maanden (twee jaar) ziek of arbeidsongeschikt zijn, mogen in principe door de werkgever ontslagen worden. In principe, omdat de periode van 24 maanden verlengd kan worden als de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werkgever te re-integreren. Denk bijvoorbeeld aan het geval dat een werkgever wel passend werk heeft, maar dat niet heeft aangeboden.
Stel, de werkgever heeft voldoende gedaan aan re-integratie. De werknemer is desondanks niet in staat werk uit te voeren en ander passend werk is niet beschikbaar. Denk aan een vrachtwagenchauffeur die blind is geworden. Een vrachtwagen besturen is niet meer mogelijk. Ander passend werk, zoals het inladen van de vrachtwagen, lukt evenmin. In zo’n geval kan de werkgever na twee jaar langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid aanvoeren als reden voor ontslag.
Vaak ziek met onaanvaardbare gevolgen
Iedereen heeft wel eens last van griep. Als je regelmatig ziek bent, kan dat een reden voor de werkgever zijn om je te ontslaan. Het gaat niet om langdurige ziekte, maar om een korte periode van ziek zijn waarna je je weer beter meldt, om je na verloop van tijd weer ziek te melden. Ontslag mag niet enkel omdat een werknemer vaak ziek is. Dat is immers het ondernemersrisico bij het aannemen van werknemers. Het regelmatige ziekteverzuim mag alleen tot ontslag leiden als het onaanvaardbare gevolgen heeft voor de werkgever. Het bedrijf moet dus eigenlijk in de problemen komen door het verzuim van de werknemer. Andere werknemers ervaren bijvoorbeeld door het verzuim van de werknemer een hoge werkdruk. Denk aan een basisschool waarbij docenten werk van de zieke docent moeten overnemen. Een ander voorbeeld van een onaanvaardbaar gevolg is het productieproces dat gevaar loopt vanwege het verzuim. Denk aan een kleine bakkerij waarbij de bakker regelmatig ziek is. Een gevolg van dat verzuim kan zijn dat er minder producten in het schap bij de bakker komen te liggen.
Onvoldoende functioneren
Als een werknemer niet (meer) voldoet aan de functie-eisen, kan dat een reden zijn voor ontslag. Je mag niet ontslagen worden als het onvoldoende functioneren is ontstaan door ziekte of een beperking/handicap. Het gaat om structureel onvoldoende functioneren. Heb je één keer niet goed gefunctioneerd, dan mag je nog niet ontslagen worden.
Een voorbeeld ter verduidelijking. Stel, je werkt in een callcenter als klachtenbehandelaar. Spreekt je werkgever je aan op het feit dat je klachten niet op tijd behandeld, dan kan het structureel onvoldoende functioneren een ontslag opleveren. Een werkgever mag je niet ontslaan vanwege het feit dat er te veel klachten over het bedrijf (dus niet over de werknemer) binnenkomen. Dat is immers geen taak van een klachtenbehandelaar.
Een werknemer moet op het disfunctioneren aangesproken worden door de werkgever. Krijg je als werknemer geen kans om je functioneren te verbeteren? Dan mag de werkgever je niet ontslaan!
Werknemer handelt verwijtbaar of laat na
Een werknemer die verwijtbaar handelt of nalaat kan om die reden ontslagen worden. Je handelt bijvoorbeeld verwijtbaar als je steelt, diploma’s en certificaten vervalst of personeel pest of bedreigt.
Zelfs overwerk weigeren kan leiden tot ontslag. Een 9-tot-5-mentaliteit kan je duur komen te staan. Stel dat je tot 17.00 uur moet werken, maar om 16.55 komt er een spoedgeval binnen die direct geopereerd moet worden. Het is dan redelijk om over te werken. Weiger je dit, dan kan dat een reden zijn voor ontslag.
Weigeren werk wegens religieuze, morele of ethische redenen
Zondag is volgens het christendom een rustdag. Toch moet er werk worden verricht op zondag. Denk aan werkzaamheden bij de politie, brandweer, ziekenhuizen en de horeca. Weiger je werken op zondag vanwege je religie, dan kun je niet zomaar ontslagen worden. Ook kan wegens ethische redenen een werknemer weigeren om euthanasie uit te voeren. Tot op zekere hoogte moet de werkgever het weigeren van werk respecteren. Heeft de werkgever bijvoorbeeld genoeg andere werknemers in dienst die wel op zondag kunnen werken of bij euthanasie kunnen assisteren, dan is het niet bezwaarlijk de werknemer op een ander moment in de week of voor andere werkzaamheden in te plannen. Is passend werk aanbieden niet mogelijk, bijvoorbeeld vanwege personeelstekorten, dan kan het weigeren van werk een ontslaggrond vormen.
Arbeidsrelatie verstoord
Heb je zodanig ruzie met je werkgever en dat jullie op lange termijn niet meer samen door één deur kunnen, dan kan dat ontslag opleveren. De werkgever moet wel aantonen wat hij heeft gedaan om de relatie te verbeteren en de reden van de verslechterde arbeidsrelatie vermelden. Een mediationtraject, waarbij werkgever en werknemer met tussenkomst van een bemiddelaar met elkaar gaan praten, kan de situatie verbeteren.
Een meningsverschil hoeft nog niet gelijk een verstoring van de relatie te betekenen. Denk bij een verstoorde relatie aan een werkgever en werknemer die in een vechtscheiding zijn beland en niet meer kunnen samenwerken.
Andere omstandigheden, zondanig dat voortzetting niet verwacht kan worden
Bij andere omstandigheden moet je denken aan gevangenisstraf en illegaal verblijf. Als een werknemer geen verblijfsvergunning heeft, kan de werkgever om die reden de werknemer ontslaan. Een ander mooi voorbeeld van andere omstandigheden, is de voetbalcoach die ontslagen wordt vanwege tegenvallende resultaten van zijn elftal.
